共に強く： 人格、 知識、キャリアポテンシャルの評価

参照元：

https://www.researchgate.net/publication/328932487_Stronger_Together_Personality_Intelligence_and_the_Assessment_of_Career_Potential

著者：フランシスカ・ロイトナー、トマス・チャモロ・プレムージク

The Psychology of Personnel Selection (English Edition)

概要：

　人格と知能は、応用心理学で長い歴史を持ち、100年以上の研究された歴史を持っている。従って、産業組織心理学の初期の発達は、キャリア関連の結果と比較して、人格と知能測定の予測力に大きく基づいていました。しかし、その有用性を裏付ける豊富な証拠があるにもかかわらず、人格や知能の概念、理論、尺度は、従業員や指導者にデータ主導の意思決定を行うことを表明しているにもかかわらず、組織ではまだ十分に活用されていません。本稿では、キャリアポテンシャルの個人差を理解するためのパーソナリティとインテリジェンスの価値、そして実世界の組織的な状況におけるパーソナリティとインテリジェンスを評価するための理論とツールの採用をどのように高めるかについて説明します。性格と知性は別個の構築物であるが、キャリアポテンシャルの評価は、両方ともがなければ不完全である。

1. 序論

　社会科学の中では、特に、キャリア関連の成果の個人差を予測して説明する場合、個性と知性として現実世界の有用性を実証したコンストラクトはほとんどありません。人格選択のための人格と知能測定の使用は、100年以上続いており、それは誰かのキャリアの可能性を定量的に評価します。それでも、すべての業界の組織が、将来の従業員や現在の従業員にキャリア関連の意思決定を行うためのデータ主導のアプローチを採用することが常習的である時代には、科学的に防御可能なパーソナリティと情報ツールの使用は広く普及していません。人事部（HR）では、年間約4,000万件の評価が販売されていますが、有効ではありませんが、世界中で約40億人が働いています。したがって、ほとんどの人が、少なくとも商業的なツールではなく、自分の性格や知性を評価することなく、自分のキャリアを通過すると考えることは安全です。おそらく、HR部門が通常科学評価ツールの価値を認識している大手の多国籍企業の内部でさえも、大多数のHR専門家は、直感的で主観的な方法でキャリアの可能性を特定しています 。HRの中には、人々のキャリアの可能性の直感的な判断を過大評価する傾向もあります。同様に、外部候補者のキャリアポテンシャルを調べるための最も一般的なアプローチは、最先端の心理評価より予測性が低く、高価で、時間がかかる就職面接です。

2.知性の相対的な予測力

　対照的に、知能検査の説明力はいたるところにある。心理学における広範な社会科学と同様に「複製の危機」に対する前例のない懸念の時に、キャリア関連成果の予測因子としての情報尺度の一貫した妥当性は比類なきものです。用された心理学で最も広く引用されている記事の1つであると同時に、就業実績の様々な予測因子について、最も大きくかつ最も体系的なメタ分析研究でも、シュミットとハンターは知性に関してr = 0.51の平均妥当性を報告した。インタビュー、作業サンプルテスト、性格アセスメントなど、他の方法で得られた最大限の有効性の向上は、27％（完全性テストの場合）でした。20年にわたり、何百もの独立した研究、いくつかのメタ分析があり、将来の雇用成績とキャリア成功を予測するためにインテリジェンステストの予測力を再現しました。例えば、2万以上の研究と5百万人の参加者を含むメタアナリティックレビューでは、知能と職務成績の間のr = 0.50の平均妥当性が報告されています。さらに、インテリジェンス測定を使用して、より低い知能レベルの人でより一般的な逆効果的な作業行動を予測することもできます。

　さらに、個人レベルから知性だけでなく、より広い社会があります。例えば、適切なレベルの知性を持つ個人に仕事を割り当てることができれば、社会は繁栄します。そして国間では、情報はGDP、経済の自由、繁栄と強く正の相関があります。同様に、科学的、教育的、ビジネス上の業績における国家の違いは、平均知能レベルによって強く予測することができます。

3.性格の相対的な予測力

　雇用者が求職者の仕事を実行し、維持する能力について推測するとき、能力だけでなく、モチベーションと人格スキルにも焦点を当て、人格を雇用可能性の重要な決定要因にします。実際、性格は、個人の個人的な有効性、他者とのやりとりや管理の重要な指標です。人格は、主観的なキャリア成功の一貫した予測因子でもあり、人々が自分のキャリアを評価する方法に影響を与えます。たとえば、安定した良心的な人は自分の仕事の成績をより積極的に評価します。これは、主観的な幸福と主観的な幸福における個人間の変動性のかなりの量を人格が説明するという幅広い発見と一致する。従業員がエグゼクティブなどのシニアリーダーである場合、その人格は組織の文化を形作り、多数の従業員が自分のキャリア成功を決定するのに影響します。同様に、問題のある人格特性を持つリーダーは、チームや組織で高い売上高と成績不振を生み出します。

　パーソナリティ特性を個人の特性に合わせてr = 0.30を超えることはまれにあるが、キャリア・ポテンシャルの予測因子としてのパーソナリティ特性の妥当性は、パーソナリティ特性を関連するキャリア結果に一致させないメタ分析によって過小評価される傾向があることが指摘されている（例えば、外出と販売のパフォーマンス、慎重さと組織的な業績、オープン性と創造的な仕事など）。また、パーソナリティがキャリアの成功に及ぼす影響が線形ではない可能性もあり、これは以前の所見が2つの変数間の関係の強さを過小評価していることを示唆している。例えば、あまりにも慎重すぎる人は、反作用的なレベルの欲求不満や強迫観念的な行動を示す可能性が高くなります。 非常に低い神経学的レベルを有する人々は、うまくいくために必要なレベルの心配を経験することができない。さらに、個々の形質はキャリアアウトカムとわずかにしか関連しないが、複数の形質の全体的な寄与を考慮すると、実質的な複数相関が生じることは注目に値する。例えば、人格とリーダーシップに関するメタアナリシス研究の最大規模は、リーダーシップの出現と有効性の変動の約50％がビッグ・ファイブに起因する可能性があることを示しています。ビッグファイブはパーソナリティ研究における普遍的な通貨のままであるが、キャリア関連の結果を予測するための他の低次または高次の構成の妥当性についての説得力のある証拠も存在する。例えば、ビッグファイブの特徴の1つとしてのメタ特性として最もよく理解される特性感情情報は、職務成績、職務満足度、リーダーシップ成績と大きく相関しています。

　しかし、感情的知性は、ビッグ・ファイブの人格特性や他の人格構成を超えたパフォーマンスを予測するものではありません。むしろ、最近のメタアナリシスの証拠によれば、特性感情情報は、社会的望ましさや印象管理の指標となる、人格の一般的要因を解釈する意味のある構成要素であることが示唆されている。

　キャリアの成功につながっている他の人格特性には、コアの自己評価、積極的な人格、起業家の人格、そして完全性が含まれます。また、ダーク・トライアードなどの負の、あるいは逆効果の人格特性が、キャリアの脱線や失敗の予測因子として重要であるという魅力的な証拠もあります。ダークサイドの特徴が個々のキャリアの成功に積極的に寄与していることが判明していますが、暗いトライアドの特徴であるマキアヴェルニズム、精神病、ナルシシズムは、仕事の質の低下や生産性の低下を招きます。

　知能検査よりもパーソナリティ測定の利点は、悪影響がないことです。これは、組織が従業員の人口動態の多様化に関心を持っている場合に特に重要です。パーソナリティは、キャリア関連の成果の重要な予測因子ではなく、自己認識を高め、特に指導者の発達的介入を導くことによって、より高いレベルのキャリア成功と雇用実績を可能にします。実際、多くの組織では、人格スコアに基づいてリーダーの特定のトレーニング要件を決定しています。

～以下略～