創造性を殺す方法 ③
参照元：
http://gwmoon.knu.ac.kr/Lecture_Library_Upload/HOW_TO_KILL_CREATIVITY.pdf
（韓国のドメイン？）
著者：テレサ・アマビール
リソース（資源）
創造性に影響を与える2つの主なリソースは時間とお金です。管理者はこれらのリソースを慎重に割り当てる必要があります。適切な課題に人々を対応させるのと同じように、チームやプロジェクトにどのくらいの時間とお金を費やすかを決めることは、創造性を支えたり殺したりすることができる洗練された判断の呼びかけです。
時間を考えてください。状況によっては、時間のプレッシャーによって創造性が高まることがあります。たとえば、競合他社があなたの製品よりも低価格で優れた製品を発売しようとしている、または社会が深刻な問題に直面しており、エイズワクチンのような解決策を必要としているとしましょう。そのような状況では、タイムクランチと仕事の重要性の両方が合法的に人々が急がなければならないと感じさせます。 確かに、これらのようなケースは、彼が挑戦の感覚を高めることによって本質的な動機を高める傾向があります。
組織は日常的に、偽の締め切りや、信じられないほどきつい締め切りで創造性を殺します。前者は不信感を生み、後者は燃え尽き症候群を引き起こします。いずれの場合も、人々は過度に管理されていないし、満たされていないと感じているため、常にやる気を傷つけます。さらに、創造性はしばしば時間がかかります。新しい概念を探究し、独自の解決策をまとめ、そして迷路をさまようのは遅くなるかもしれません。探索の時間を許さない、あるいは潜伏期間を予定していない管理者は、無意識のうちに創造的なプロセスの妨げになります。
プロジェクトのリソースになると、やはり管理者が適切に調整する必要があります。彼らは、チームが合法的に割り当てを完了するために必要な資金、人員、およびその他のリソースを決定する必要があります - そして、組織が割り当てに合法的に割り当てることができる量を知る必要があります。それから彼らは妥協をしなければならない。 興味深いことに、「十分なしきい値」を超えるリソースを追加しても、創造性は高まりません。ただし、そのしきい値を下回ると、リソースの制限により創造性が損なわれる可能性があります。残念ながら、多くの管理者はこれを理解していないため、しばしば別の間違いを犯します。彼らはリソースを厳重に保ち、それは実際に新しい製品やサービスを開発するのではなく、人々が彼らの創造性を追加のリソースを見つけるように導くことを強いる。
創造性に関して誤解されているもう1つのリソースは、物理的なスペースです。クリエイティブチームがオープンで快適なオフィスを必要としているのは、ほとんど慣習的な知恵です。そのような雰囲気は創造性を損なうことはなく、それも助けになるかもしれませんが、それは創造性に影響を与える他の経営のイニシアチブと同じくらい重要ではありません。確かに、私たちが何度も見てきた問題は、適切な割り当てに人を対応させたり、作業プロセスの周りで自由を与えたりするなど、インパクトの高い行動を犠牲にして「適切な」物理スペースを作成することです。
ワークグループの機能
創造的なアイデアを思いつくチームを作りたい場合は、そのようなチームのデザインに注意を払う必要があります。つまり、多様な視点と背景を持つ相互に支持的なグループを作成する必要があります。
何故か？
それは、チームがさまざまな知的基盤と仕事へのアプローチを持つ人々、つまり異なる専門知識と創造的思考スタイルを持つ人々で構成されているためです。
しかし、多様性は出発点にすぎません。マネージャはまた、チームがまとめたチームに他に3つの機能があることを確認する必要があります。まず、メンバーはチームの目標に対する興奮を共有する必要があります。第2に、メンバーは困難な時期と後退を通してチームメイトを助ける意欲を示さなければなりません。そして3番目に、すべてのメンバーは他のメンバーがテーブルにもたらす独自の知識と見方を認識しなければなりません。これらの要因は、内発的な動機だけでなく、専門知識や創造的思考力も高めます。
繰り返しますが、このようなチームを作成するには、管理者が自分の人々を深く理解している必要があります。彼らは彼らの知識だけではなく、潜在的な仲間のチームメンバーと共同作業のプロセスについての彼らの態度、彼らの問題解決スタイル、そして彼らのやる気を起こさせるホットボタンについて彼らを評価できなければなりません。適切な化学的性質～適切な多様性と支援性～のレベルを持つチームをまとめることは困難な場合がありますが、私たちの研究はそれがどれほど強力であるかを示しています。
したがって、管理者が創造性を殺すための一般的な方法の1つは、同種のチームをまとめることです。そうするための誘惑は素晴らしいです。 同質のチームは、多くの場合「解決策」に早く到達し、その間の摩擦は少なくなります。 これらのチームはしばしば高い士気も報告します。 しかし同質のチームは専門知識と創造的思考を向上させるためにほとんど何もしません。 みんな同じような考え方でテーブルにやって来ます。彼らは同じままにしておきます。
監督の励まし
ほとんどのマネージャは非常に忙しいです。 彼らは結果に圧力をかけています。
したがって、創造的な成功だけでなく、失敗した努力を賞賛することも容易ではありません。創造性を育むためにマネージャーがとることができる1つの非常に簡単なステップはそれを起こさせないことです。ここでの内発的動機との関連は明らかです。
確かに、人々は応援のセクションがなくても自分の作品を面白くてエキサイティングに感じることができます ・・・しばらくの間は。 しかし、そのような情熱を維持するためには、ほとんどの人は自分の仕事が組織や重要な人々にとって重要であるかのように感じる必要があります。さもなければ、彼らは同様に家でそして彼ら自身の個人的な利益のために彼らの仕事をするかもしれません。
成功したクリエイティブな組織のマネージャーが特定の結果に対して特定の外的報酬を提供することはほとんどありません。しかし、彼らは個人やチームによる創造的な作品を自由にそして寛大に認識していますが、その前にそれらの努力の最終的な商業的影響が知られるようになるのです。対照的に、創造性を殺す管理者は革新的な努力を認めないことによって、またはそれらに懐疑論を挨拶することによってそうする。たとえば、多くの企業では、新しいアイデアは、オープンマインドではなく、時間をかけて評価を重ねることで、あるいは厳しい批判でさえ満たされています。誰かが新製品やプロセスを提案した場合、上級管理職が回答するのに数週間かかります。または彼らはその人を耐え難い批評にかけました。
すべての新しいアイデアが考慮に値するとは限りませんが、多くの組織では、マネージャが創造性を損なうような反応を積極的に示しています。彼らはそれをさらに探求する理由を探す代わりに新しいアイデアを使わない理由を探します。興味深い心理的力学がこの現象の根底にあります。私たちの調査によると、彼らはもっと批判的であれば上司に賢く見えるようになると人々は信じています - そしてそれはしばしばうまくいきます。多くの組織では、新しいアイデアに批判的に反応することは専門的にやりがいがあります。
残念なことに、この種のネガティブバイアスは評価された人々の創造性に深刻な影響を及ぼす可能性があります。 どうやって？ 第一に、評価の文化は人々に彼らのアウトプットに関連した外部の報酬と罰に焦点を合わせるように導き、それゆえ外的動機の存在と内因的動機に対する潜在的に否定的な影響を増大させる。第二に、そのような文化は恐怖の風土を作り出し、それもまた固有の動機を損ないます。
最後に、ネガティブ性は、マネージャがアイデアを打ち出していない人々をどのように扱うかにも現れます。多くの場合、彼らは組織内で解雇されたり倉庫に保管されたりします。もちろん、結局のところ、アイデアは機能する必要があります。 ビジネスにおける創造的なアイデアは新しくて有用でなければならないことを覚えておいてください。ジレンマは、あなたがおそらくどのアイデアが打ち消されるのかを前もって知ることができないということです。さらに、行き止まりは時々彼が非常に啓発することができます。 多くのビジネス状況では、何がうまくいかないのかを知ることは何ができるのかを知ることと同じくらい役に立つでしょう。しかし、最終的には商業的な成功を収めていないプロジェクトに「失敗の価値」を感じないのであれば、個人レベルで自分の仕事を試したり、探求したり、つなげたりすることはますます少なくなるでしょう。彼らの本質的な動機は消えます。
多くの企業では、新しいアイデアは、オープンマインドではなく、時間のかかるレイヤーや評価で満たされています。
監督の励ましは、報酬や罰以外にもあります。マネージャが創造性をサポートできるもう1つの方法は、チーム内のコラボレーションとコミュニケーションを促進するだけでなく、困難な問題を乗り越えてロールモデルとして機能することです。このような振る舞いは、クリエイティブプロセスの3つの要素すべてを強化し、1人の管理者が自分で取ることができるというインパクトの強い習慣を採用するという追加の利点があります。組織内のすべての管理者が、創造性を奨励し育成する態度や行動のためのロールモデルとしての役割を果たすとしたらなおさらです。
組織のサポート
監督者からの励ましは確かに創造性を助長し、小屋の創造性は組織全体がそれを支持するとき本当に高められます。そのようなサポートは組織のリーダーの仕事であり、彼らは適切なシステムや手順を整備し、創造的な努力が最優先事項であることを明確にする価値を強調しなければなりません。例えば、創造性支援組織は、創造性に一貫して報酬を与えますが、革新的なアイデアを思いつくために人々を「賄賂」するためにお金を使うことを避けます。金銭的な見返りは、あたかも彼らが統制されているかのように感じさせるので、そのような戦術はおそらくうまくいかないでしょう。同時に、創造性に対する十分な認識と見返りを提供しないと、組織内に否定的な感情を生み出す可能性があります。人々は彼らの創造的な努力のために慣れている、あるいは少なくとも過小評価されていると感じることができます。そして、憤りと結びついた本質的な動機のエネルギーと情熱を見つけることは稀です。
最も重要なこととして、組織のリーダーは、情報の共有と共同作業を義務付け、政治的問題が起こらないようにすることによって創造性を支援することができます。情報共有とコラボレーションは、創造性の3つの要素すべてをサポートします。専門知識を取ります。人々が協力してアイデアやデータを交換する頻度が高いほど、知識は多くなります。創造的な瞬きについても同じことが言えます。実際、従業員の創造的思考を向上させる1つの方法は、問題解決へのさまざまなアプローチに従業員をさらすことです。強化された虐待を除いて、情報の共有と共同作業は人々の仕事の楽しさを高め、その結果彼らの本質的な動機を高めます。
あなたが創造性を高めようとしているかどうかにかかわらず、組織の環境で政治的な問題を解決することはおそらく決して良い考えではありません。強襲、政治、およびゴシップは、人々の注意を仕事から引き離すため、創造性に特に悪影響を及ぼします。
本質的な動機の中心的な相互的目的および興奮の感覚は、人々が異教徒であるか、または互いに戦争をしているときは必然的に少なくなります。確かに、私たちの研究は、周囲の人々が彼らの仕事に興奮していることを人々が知っているときに内在的な動機が高まることを示唆しています。政治的な問題がたくさんあるとき、人々は彼らの仕事が他の人々の課題によって脅かされていると感じます。
最後に、政治的行為も専門知識を損ないます。 何故かって？ 政治はオープンなコミュニケーションの邪魔になり、ポイントAからポイントBへの情報の流れを妨げます。知識はそのままで専門知識も損なわれます。
～あと少し・・・～
