「燃え尽き」とはなにか？ ～What is Job Burnout?～

Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World

参照元：http://smhp.psych.ucla.edu/qf/burnout_qt/what_is_burnout.pdf

1.仕事での「燃え尽き」
　「燃え尽き」は、仕事上の慢性的な情緒的および対人的ストレッサーに対する長期的な反応であり、疲労、皮肉および非効率の3つの次元によって定義されます。

　過去25年間の研究では、コンストラクトの複雑さが確立され、個人のストレス体験は、仕事に対する人々の関係のより大きな組織的な枠内に置かれています。

　最近、「燃え尽き」に関する研究が国際的に拡大し、新しい概念モデルが生まれている。「燃え尽き」の積極的な反対である「ワーク・エンゲージメント」に焦点を当てることは、「燃え尽き」を軽減するための介入についての新たな視点をもたらすと約束している。

「燃え尽き」の社会的な焦点、症状に関する確かな研究の基礎、および仕事の領域との特定の関係は、人々の健康と幸福にはっきりと価値のある貢献をしています。

2.教職での「燃え尽き」

統計データによると、教師は職業を放棄している。Shinn（1982）やKatzell、Korman、Levine（1971）によると、教師は同様に訓練を受けた専門家よりも仕事を辞める可能性が3倍高く、仕事をやめたいと思う可能性が高い。多くの企業が民間企業の仕事を探し求めており、早期退職を求めている企業もあれば、退職している企業もある。何千人もの教師が、予算の削減、教えに対する個人的なコントロールの制限、社会的コミットメントの欠如のために、多くの教鞭やチョークを投げている。

　この傾向に寄与する重要な要素の1つは教職者の「燃え尽き」です。教職者の「燃え尽き」は、仕事の変更や早期退職よりも職業にとってより深刻な問題です。教師が教室にいても対処できなくなるためである。Truch（1980）によれば、教員の苦痛は、欠勤、転倒、貧しい業績、および無駄により、少なくとも年間35億ドルの費用がかかる。

すべての教師の4分の1がいつでも燃え尽きると思われる。職場の「燃え尽き」は多くの職種で問題になりますが、それは支援職種ではるかに一般的です。

　教師、管理者、カウンセラー、医師、看護師、警察官などは、日常的な就労活動に起因する多数のストレス要因に加えて、他の人の幸せのために極度の責任を負うことになります。限られた資源、長時間労働、限界的な労働条件、およびサービスを受ける人々からの不当な要求と結びついたこの重い責任は、慢性的なストレスにつながり、最終的には「燃え尽き」る。

3. 支援員の「燃え尽き」

　カウンセラーが彼らの仕事の動きをちょうど通り抜けていると不平を言うのが聞こえました。彼らは、彼らが何をしていても何の差もなく、彼らには何も与えないことを感じています。これらの開業医の中には、この疲労感が職業の避けられない危険の1つであり、自分自身を活性化させるためにできることはあまりないと自信を持っている人もいます。

　この仮定は致死的であり、それはインポテンスの感情をセメントにして希望を諦めるためです。同じくらい悪いのは、彼らが「燃え尽き」ることを知らない開業医です。「燃え尽き」はさまざまな形で現れます。この症候群を経験した人は、通常、彼らが疲れていて、流産していて、熱意がないと感じています。

　彼らは多くのプロジェクトによって引かれた感情を語りますが、そのほとんどは意味を失ってしまったようです。彼らは、彼らが提供しなければならないことは、望ましくない、あるいは受け入れられないということを感じている。彼らは認識されていない、認識されていない、重要でないと感じ、彼らは機械的かつ日常的な方法で仕事をします。彼らは努力の成果の具体的な結果を見ない傾向があります。

　しばしば、彼らは「制度」と制度的な要求によって圧迫されていると感じています。彼らの主張は、個人的なイニシアチブの感覚を妨げるものです。本当の危険は、「燃え尽き」症候群がそれ自体から摂食することができるため、開業医はますます孤立しているように感じる。彼らはお互いに手を差し伸べたり、支援システムを開発したりすることができません。「燃え尽き」は、私たちが個人的かつ専門的に必要とする活力を奪い去ることができるため、その原因のいくつか、可能な救済策、予防方法を見極めることが重要です。

燃え尽きの原因とは？

　職場の燃え尽きは、「従業員が利用できる、仕事の要求とリソース（物質的および感情的な両方）との間の認識された不一致の結果です。職場の需要が異常に高い場合、これらの労働条件に伴うストレスに対処することはますます不可能になる。」

　その根源は、職場のストレスから生じる肉体的および感情的過負荷を衰弱させることから生じる日々の取引に見られます。

　職場のバーンアウトは、職業上の危険と苦痛によって引き起こされる現象の両方です。それは一般に以下の特徴を有する：

（1）ある程度の身体的、感情的疲労；

（2）社会的機能不全の行動、特に遠く離れている人との隔離や断絶；

（3）心理的障害 - 特に強く、自己に対する否定的な感情；

（4）生産量の低下と士気の悪さによる組織の非効率性；

　公的教育における燃え尽きの場合：症状、原因、および生存スキル（1982）、Anthony Cedolineは、研究成果で最も注目を集めている7つの雇用失業の原因について、以下の分析を行っています。

・人の運命を支配しない

　組織が大きくて個人的になるにつれ、従業員はしばしば意思決定に関与しにくくなります。合法的な命令、行政方針、資金不足のために簡単な作業でさえも遅れることがあります。従業員の意思決定への参加は、より積極的な仕事の態度と効果的な業績向上のためのモチベーションを向上させます。

・職業的フィードバックとコミュニケーションの欠如

　他の労働者と同様に、教育者は、組織の期待、仕事の要件を満たすことに成功するか失敗するか、存在する可能性のある身体的および心理的な危険性、および仕事の安全性を知りたい。教育従業員は、仕事の価値、願望、目標、業績を開発するためのフィードバックが必要です。明確で一貫性のある情報の欠如は、苦痛をもたらす可能性があります。評価が定期的かつ定期的なフィードバックなしに1年に1回または2回しか行われない場合、従業員が負担をかけて長く働くほどストレスの可能性が高くなります。コミュニケーションに関して、積極的かつ建設的な方法でオープンで正直な、懐疑的な表現を育む組織構造は、従業員から大きな利益を得る。経営陣は、危機的状況でのみオープンなコミュニケーションに対応する場合、否定的なコミュニケーションを強化します。

・仕事過負荷または過少

　研究者は、過度の作業負荷を伴う個人に高いレベルのストレスがあることを発見しました。長い時間や予測不能な時間、多くの責任、あまりにも速いペースでの仕事、多すぎる電話、十分な救援なしで直接的に対処する、絶え間ない危機に対処する、人を過度に監督する（例えば、大規模なクラスや過密） または多面的な幅広い職務記述を持つことは、仕事の過負荷の特徴です。加えて、退屈な退屈な仕事や、多様性のない仕事も同様に悲惨です。

・連絡先の過負荷

　接触過負荷は、職務を遂行するために他の人と頻繁に出会う必要から生じる。いくつかの職業（教授法、カウンセリング法、法執行機関）は、不愉快で苦痛を伴う多くの遭遇を必要とする。これらの労働者は、さまざまな苦痛状態にある人々と相互作用する労働時間の大部分を費やします。事故件数が多いときは、自分の仕事を支配し、結果として仕事の満足度が影響を受けます。接触過負荷はまた、他の従業員からのコミュニケーションとサポートのために、または個人的かつ専門的な成長の機会を求めるために、機会やエネルギーをほとんど残しません。

・役割の競合/あいまいさ

　役割の競合とあいまいさは独立して発生する可能性がありますが、どちらも職場で何が期待されているかについての不確実性を指しています。役割の競合は、一方に対する応答が他の不可能なもの（例えば、大衆教育対個人化された命令）を遵守するように、2つ以上の相反する圧力が同時に発生するものとして定義することができる。最も頻繁に行われる役割の競合は、（1）個人の価値と上司または組織の価値の間のもの、 （2）職場の要求と労働者の個人生活との間の葛藤; （3）労働者の能力と組織の期待との間の葛藤、である。多くの研究では、役割の葛藤は、仕事の満足度低下、欲求不満、信頼と尊重の低下、組織への信頼の低さ、士気問題と高いストレスと関連しています。役割のあいまい性は、仕事に関する明確さの欠如、すなわち、従業員が利用可能な情報と成功した職務成績に必要な情報との間の相違であると定義することができる。役割の葛藤と比較して、役割のあいまい性は仕事の不満に対する最も高い相関性を有する。役割のあいまい性は、特に学校管理者の間で一般的です。

 

・個々の要因

　財務の安定性、婚姻の満足度、性的要因、例えば神経症、過度の恥ずかしさ、柔軟性不足、ストレス管理能力などの個人的要因は、仕事に対するストレスの影響をどのように受けるかに寄与します。個人的および職業的ストレッサーの相互作用および蓄積は、確かに仕事の疲弊に寄与することができる。

 

・トレーニング障害

　職業苦痛を防ぐために、いくつかの異なる職業訓練分野が必要です。最も明白な領域は、適切な初期準備です。自信を高めるために、また他の人や参考資料に不必要に依存することなく、毎日仕事をするためのトレーニングと能力が必要です。テクノロジーが進歩するにつれ、職場でのトレーニングも必要です。 新しい専門家は、いくつかの苦痛を最も受けやすい。第二に、従業員が監督者、仲間の労働者、サービスや製品の受取人にうまく関連する能力を高めるために、コミュニケーション能力の訓練が必要です。1つの調査によると、他の要因よりもコミュニケーションが悪いために雇用が失われるケースが増えています。最後に、ストレスに対処する方法を教える必要があります。誰もが毎日直面する様々なストレッサーに対処する方法を学ぶ必要があります。

 

・その他の要因と考慮事項

　労働条件の悪化、雇用の不安、生活習慣の変化、個人の生活や仕事の予期しない調整を促す急速に変化する社会など、ストレスを悪化させる副次的な要素もあります。管理者、教師、スタッフは、すべて自分の位置や役割に固有の特定のストレッサーに直面しています。 しかし、これらのストレッサーの大部分は、上に概説した一般的な枠組みの中にある。